В августе этого года у АТОР появился новый ассоциированный партнер – компания Mega Personal, специализирующаяся на решении широкого спектра кадровых вопросов бизнеса. О том, какие решения могут помочь турбизнесу найти сотрудников и при этом сэкономить, мы беседуем с Игорем Тищенко, управляющим директором компании.
– Игорь, когда возник сам бизнес Mega Personal, как давно вы занимаетесь подбором кадров и с какими компаниями на рынке вы уже сотрудничаете?
– Мы ведем бизнес в сфере аутсорсинга, аутстаффинга и подбора персонала больше 15 лет. Сам бренд Mega Personal появился в 2019 году. С этого времени мы реализовали более полутысячи различных по степени сложности проектов подбора персонала и трудоустроили более 30 тысяч сотрудников.
Сейчас мы хорошо узнаваемы на рынке: среди наших партнеров есть, в том числе, крупные компании потребительского рынка, которым мы предоставляем профессиональные решения в области управления персоналом – например, «Лента», «Ашан», «Глобус», «Деловые линии», группа компаний «Славянка» и др.
– А в сфере туризма у вас есть клиенты?
– Мы работаем со всеми секторами рынка. С ритейлом, складской логистикой, производственниками, агропромом. Если говорить о туризме, то среди наших клиентов есть предприятия отельной отрасли, а также компании, которые строят те или иные объекты туристической инфраструктуры. Готовы работать и с туроператорами.
Нам проще находить персонал для туризма именно потому, что мы работаем с самыми разными отраслями (а среди соискателей есть и много тех, кто хочет сменить сферу деятельности – перейти в туризм).
И потому, что у нас, в отличие от многих рекрутинговых компаний, очень широкая география – мы работаем со всеми регионами России. И охватываем не только крупные города России, но и небольшие, отдаленные населенные пункты.
– Так как вы уже работаете с компаниями из сферы гостеприимства, поделитесь анализом, что вы видите в плане дефицита кадров в туротрасли, о котором сейчас так много говорят?
– Да, дефицит хорошо виден, и довольно давно. Относительно недавно профильные аналитики отмечали, что индекс конкуренции в сфере туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса по итогам года составлял 3,5 резюме на вакансию при норме от 4 до 8. Подобная ситуация наблюдалась почти во всех регионах страны, за исключением Москвы (4,3 резюме на вакансию) и СКФО (5,8 резюме на одну вакансию).
Нехватка кадров в туризме ощущается на разных уровнях: от линейного персонала до управленцев и топов. По данным аналитических исследований, больше всего не хватает в отрасли специалистов по бронированию, менеджеров по туризму, специалистов техподдержки и операторов call-центров, горничных в отелях.
Кроме естественных (демографических) причин кадрового дефицита, в сфере туризма на кадровый дефицит влияет и несколько специфических факторов. Это, например, низкий престиж профессий в сфере обслуживания, и особенно в туризме. Молодые специалисты просто не знают плюсов работы в этой сфере.
Играет роль и сама специфика индустрии: плотная работа с людьми, ненормированный график, сезонность, что усиливает текучку, особенно среди молодежи. Плюс относительно невысокий средний уровень заработных плат в туризме, особенно в регионах, тоже ведет к оттоку кадров. А существующий дефицит кадров еще и усиливает нагрузку на оставшийся персонал.
Вообще, проблемы с кадрами и их истоки можно обсуждать долго. Но турбизнесу сотрудники нужны здесь и сейчас. И наша задача – максимально оперативно и эффективно помочь в этом.
– Какие инструменты вы предлагаете отелям и туристическим компаниям для решения проблем с квалифицированным персоналом?
– Сейчас отелям и туроператорам требуются специалисты из среднего и высшего менеджмента, которых немного на рынке. Многие из действующих профи за последние несколько лет сменили сферу деятельности, переехали и т. д., но с ростом числа новых отелей в России потребность в опытных менеджерах, способных эффективно управлять бизнесом, увеличивается. Растет и дефицит среднего квалифицированного персонала – например, поваров.
Здесь мы говорим о точечном подборе квалифицированного персонала в штат компании, что востребовано в сфере туризма, в том числе в отелях.
У Mega Personal есть налаженный полный цикл подбора сотрудников: от анализа потребностей работодателей до поиска и оценки кандидатов. Это важно, так как мы знакомимся с самой проблемой, а не просто ищем по предоставленному компанией описанию вакансии. Мы можем провести анализ рынка, почему люди откликаются, но «не доходят в компанию». Много случаев, когда немного поменяв с нашей помощью условия вакансии, компания находила нужных людей за короткое время.
При подборе персонала в штат мы активно используем все рекрутинговые платформы, такие как LinkedIn и иные сайты поиска работы, а также закрытые телеграмм-каналы, участвуем в HR-конференциях и HR-выставках. Но это делают все. А наше преимущество здесь в собственной разработке – CRM-системе, которая представляет собой завершенный цикл подбора персонала.
Во-первых, в нашей CRM-системе есть собственная база данных кандидатов – всех, кто когда-либо искал работу через нас – а это более 50 тысяч потенциальных сотрудников. И эта база постоянно пополняется – даже те, кто не подошел на конкретную вакансию, остаются в ней.
Во-вторых, в системе удаленно работают более 1000 профессиональных рекрутеров со всех регионов РФ. Фактически, это наш «HR-маркетплейс»: все наши партнеры-рекрутеры видят в системе задание и откликаются на него по мере возможности.
В третьих, система обеспечивает полный контроль за каждым этапом подбора – от размещения вакансии до выхода кандидата на работу к заказчику, предоставляет аналитические инструменты для работы.
Читайте также:
Школа «Секвойя» холдинга «Русский Экспресс» выпустила третий поток тревел-экспертов
Эксперты рассказали, как отельному бизнесу сэкономить до 20% на закупках и найме персонала
– Насколько для отеля или туркомпании выгодно передавать такой подбор вам, а не вести найм самому?
– На самом деле, каждый кейс индивидуален. Но во множестве случаев это существенная экономия.
Самому искать – дорого и не всегда эффективно. Во-первых, значительные расходы идут на размещение объявлений на поисковых платформах. Отклики вы получаете, но вот какого они будут качества – вопрос. Во-вторых, большие затраты идут на содержание отдела кадров и отдела подбора персонала. Поэтому обращение в специализированную организацию более эффективно и выгодно.
Для наглядности расскажу один из кейсов, казалось бы очевидный для HR-специалистов, но не всегда применяемый собственником бизнеса, у которого масса других задач.
Одно из предприятий отельной индустрии обратилось к нам с проблемой нехватки квалифицированного обслуживающего персонала, пытаясь закрыть одну вакансию самостоятельно в течение 3 месяцев.
Мы провели аналитику текущей вакансии по рынку и условий труда. И не нашли описание вакансии, которое предоставил клиент, достаточно привлекательным. Предложили изменить формулировки, акцентировав внимание на преимуществах работы, также предложили соискателям дополнительные льготы. После размещения обновленной вакансии на специализированных платформах мы закрыли позицию за 5 дней.
Ну и наконец, если брать именно нас, то еще одна статья экономии в том, что мы предоставляем гарантии на персонал, работая по системе постоплаты. То есть все расчеты с нами происходят уже только тогда, когда человек найден, согласован, понравился, оформлен в штат и реально вышел на работу.
– А если говорить о нехватке линейного персонала, какие решения вы предлагаете здесь?
– Туристическая индустрия сейчас сталкивается с нехваткой линейного персонала, его высокой текучкой. Многим предприятиям проблему эффективного подбора осложняют и иные факторы – отсутствие гибкости в управлении ресурсами, выраженная сезонность в зависимости от географии, постоянные изменения в законодательстве.
И здесь мы можем предложить как подбор персонала (например, есть хороший опыт подбора в отели поваров и других специалистов среднего звена), так и два других более массовых решения, очень хорошо нами «обкатанных».
Первый – аутсорсинг. По запросу и заданию клиента мы готовы взять на себя выполнение различных функций. Например, уборка территории отеля командой привлекаемых нами сотрудников. Или обслуживание мероприятий и даже сопровождение круизов (кухня, развлекательные активности).
Вариантов таких запросов может быть множество – мы можем решать такие задачи и с зарубежными отелями (команды аниматоров или обслуживающий персонал из стран ЕАЭС). Все это идет полностью по белой и прозрачной схеме, с отчетностью перед заказчиком. Здесь мы тоже используем постоплату по акту.
Особенность этой услуги в том, что мы берем на себя выполнение определенной функции «под ключ», полностью контролируем персонал и управляем им.
Приведу в пример сеть городских гостиниц, которая обратилась к нам с рядом системных проблем, связанных с управлением персоналом (текучка кадров, сезонный отток, пиковые нагрузки и т.д.).
Клиенту требовалось решение, которое позволило бы стабилизировать работу, гарантировать качество и перевести операционные расходы из переменных в прогнозируемые. Нами был сформирован комплексный подход: подбор и адаптация команды (более 30 сотрудников), совместное создание стандартов и системы обучения, внедрение системы контроля.
За период реализации проекта мы достигли желаемых заказчиком результатов: управляющий отеля и администрация смогли сконцентрироваться на стратегических задачах развития, а не на «тушении кадровых пожаров».
Второй – аутстаффинг. Им наиболее активно пользуются те компании, которым необходимо сезонное увеличение персонала, а также которые хотят привлекать иностранную рабочую силу – например, на ту же стройку отеля. Или в качестве обслуживающего линейного персонала в сам отель.
Но чаще всего эти компании не хотят связываться со всеми «миграционными» рисками и огромным бумажно-разрешительным оборотом в этой сфере. Или готовы, но у них просто нет в этом опыта.
Особенность этой услуги в том, что персонал направляется к заказчику под его управление и контроль. А мы берем полностью на себя «белое» оформление этого персонала, все выплаты, налоги и ведение кадровой документации.
– И то и другое выгодно для отелей?
– Безусловно, выгодно. Опыт говорит сам за себя. И аутсорсинг, и аутстаффинг мы много лет успешно применяем в работе с крупнейшими компаниями сферы ритейла, складской логистики. Обращаются к нам за этим же и сетевые отели в России.
Прямая выгода состоит в том, что у заказчика нет затрат на содержание штата рекрутеров, кадровиков, бухгалтеров и юристов, которые занимаются управлением собственным персоналом.
Исключаются и риски, связанные с человеческим фактором, такие как замена сотрудников во время отпусков, больничных или увольнений, а также сезонным увеличением объемов работы и возможным ущербом, который могут причинить работники. Все эти риски берем на себя мы.
– Ваше мнение – в туротрасли запрос на эти решения будет высоким в текущей демографической и экономической ситуации?
– Да, я считаю, что запрос на услуги аутсорсинга и аутстаффинга в туротрасли и в сфере гостеприимства в России будет расти.
Это связано и с долгосрочными негативными демографическими эффектами, и с необходимостью для компаний оптимизировать свои затраты и повышать гибкость в условиях не слишком стабильной экономической и политической ситуации. Аутсорсинг позволяет сосредоточиться на ключевых бизнес-процессах, а аутстаффинг– быстро находить квалифицированных специалистов без долгосрочных обязательств.
– Почему вы решили присоединиться к Ассоциации туроператоров в качестве ассоциированного партнера? Что вам это дает?
– АТОР – ведущий бренд на рынке туризма, это клуб лидеров отрасли. Мы, как один из лидеров в своей отрасли, видим такое сотрудничество взаимовыгодным.
Работа и общение с компаниями-членами АТОР позволит нам, во-первых, обмениваться опытом с участниками туриндустрии и улучшать качество своих услуг и компетенций именно в этом сегменте рынка. Это новая и интересная для нас ниша рынка. И мы будем рады узнать больше об их потребностях и задачах.
А членам АТОР, в свою очередь, мы будем рады быть полезными. Готовы предоставить свои наработанные компетенции и решения, адаптировав и масштабировав их в туротрасли.
Беседовала: редакция «Вестника АТОР»
Фото: представлены Mega Personal
